dnf百科全书:校長們的那些事兒(經驗篇)

2014-10-27 07:39:55發布   來源:多知網   作者:老程   0條評論

dnf职业解析 www.svkvr.icu      編者按:在培訓機構中,校長是一個什么樣的群體?扮演者什么樣的角色?他們中間,有哪些悲情的,亦或感動的故事?本文為老程專欄《校長們的那些事》系列文章之一,此前曾發布《校長們的那些事兒(感動篇)》、《校長們的那些事兒(悲情篇)》。

  吾任校長不過三五載

  所謂悲情,不過是匯聚了這幾年痛苦之事,

  所謂感動,不過是匯聚了這幾年幸福之事,

  所謂經驗,也僅是對剛剛進門的校長而言,

  之所以選擇這樣的敘事方式,只是希望后來人經歷時,能知道曾經也有人經歷過,少一點孤獨感罷了

  一、打江山,還是守江山

  如果把培訓學校的掌門人比作“大鵬”,小小的單校校長可稱作“麻雀”。

  麻雀雖小、五臟俱全,作為最小獨立運營單位的管理者,平均行業壽命一般是半年到一年,為了“活”得更久,出任之前,你一定要有明確的方向——打江山,還是守江山?

  教育培訓圈子里面,能夠發展到一定規模的機構,基本上都摸索出一套自我運營之道,從陌生市場開拓,到營銷體系建立;從不斷完善教學系統,到步步為贏續費推進;從耐心的品質雕琢,到迅猛的模式復制。每一個環節都有一、兩家做的格外出色。在我的認知中:聚智堂的市場經常語出驚人,學大的銷售總是讓人感嘆,京翰的教務續費,精華學校和清華園在高中和小學的會議營銷,學而思的論壇,新東方的教師培訓體系,精銳的硬件環境,龍文的校區數量……大家雖同屬教育培訓行業,各自擅長和關注的領域卻有著明顯的不同。以至于當你在哪個環節遇到困難時,都可以找到特定學習對象。

  培訓機構里做的好的單校區,大概分成兩種,一種是把企業核心競爭力發揮到了極致,成為這個企業運營模式中最好的實體標桿。另一種是把企業核心的不足做了本質的改變,成為企業中最為亮麗的黑馬校區。前者需要細致和耐心、后者需要膽識和創新。所以行業流傳一種說法:處女座和魔羯座的人比較適合當校長,當然這只是傳言了。然而半年到一年時間,只夠你做好其中的一類事,卻是不爭的事實。

  所以當你即將成為校區負責人的時候,你一定要好好思考,你到底擅長什么,你到底能因何成功?

  走對這一步,相當于你選對了大方向。現實中“死掉”的校長,多半都是幻想魚與熊掌的兼得者。

  二、巧婦“要”為無米之炊

  如果我告訴你入職的前三個月很有可能“無將可依,無兵可用”你會相信嗎?不管你信不信,入職前一定要做好這方面的心理準備。

  原因我來稍微解釋下:

  我認為,線下教育的校區按照規模大概可以分成四類:新校區(0-200學生)、小型校區(200-500學生)、中型校區(500-1000學生)、大型校區(1000學生以上)。

  新校區不用解釋了,給你的時候自然要你自己招兵買馬。

  小型校區一般有精兵良將也只是集中在一個部門,市場、銷售、教學、教務、行政全是良將概率幾乎為零。道理很簡單,各部門都是人才,就是企業最大的浪費,早該晉升一部分去大中型校區。

  中型校區我們需要從上一任離開的原因上分析下。你想如果手下全是精兵強將,校區已經混到了中型之后自然收入不低,晉升機會又很高。即便不晉升,未來發展到大校區,地位和一個小的區域總監也差不了多少,這時候他卻選擇離開了,不是“腦子進水”就是“突然暴病”。天上掉餡餅的概率實在是太小了。

  大型校區不是沒有人才,而是短期你駕馭不了。大型校區的部門主管很多都跟著企業熬了不短的時間,且不說他們的工作經驗,單單校區一些棘手的問題,短期你都不如他們辦法多,更何況這些人中又有多少早就“窺視”著校長的位置就更不得而知了。

  只不過這些人一般職業素養比較高,表面上會對你客客氣氣,聽你指揮,但實際上也是在觀察你的各方面能力,三個月時間你能讓她們踏踏實實的為你所用,你就不是普通校長了。

  所以熬前期是很需要度量和耐性的,剛進去的你要融入他們,不能有架子,“不恥下問”一定是常事。有個通用的辦法可以確保你在求助時不失尊重,就是他們幫你解決問題后,組織他們探討之后如何防范、避免此類問題再度發生,定好規矩,賞罰制度,帶領全員嚴格執行。

  記住在你不熟悉的時候,要服眾不是靠解決突發狀況,而是靠有效避免此類問題再度發生。

  三、一定有硬傷

  “你接的校區一定有硬傷”我就敢這樣確定的說。

  你到了校區之后會發現:不是銷售疲軟,就是老師不給力,要么就是校區環境太差等等,總之一定有你容忍不了卻也解決不了事情。教育培訓行業線下實體校區我接觸了不少,沒有硬傷的校區是不存在的,就像咱們每個人,再偉大的人也會有明顯缺憾的一面,但是缺憾并不一定影響人們成就自身的偉大。作為校區的校長,每天不要花大量的時間,向老板一樣去思考企業的發展方向,那不屬于你現階段的工作范疇。而是要去踏踏實實的鏟平一個又一個的歷史遺留問題。你的員工此時正因為一個又一個很小的問題困擾著,比如說少算了一個學生的升班獎金,一個新的客戶資源分配有失公平,校區紙杯浪費嚴重……你解決這些事情游刃有余,而每解決一件事情就能收獲一批人的信任,何樂而不為呢。

  四、沒有五年計劃,只有本月達標

  你是千年難遇的人才,所以在很短的時間內就做到:

  市場崇拜你的驍勇善戰、

  銷售崇拜你的靈光一現,

  老師崇拜你的兢兢業業,

  行政崇拜你的細致入微。

  如果你犯錯呢?

  如果你連續犯錯呢?

  每個人都是一樣的,渴望榮譽的同時也渴望回報,期待未來的事情更關注現在。

  所以作為校長更重要的不是帶領大家5年后帶到什么樣的高度,而是如何實現今天達標、本周達標、本月達標。讓下個月發工資的時候大家都能多收獲20%,在下個月發工資時又增長20%,讓大家都有晉升通道,都對明天充滿希望。其中一定會遇到各種各樣的突發狀況,可你帶著你的團隊卻能一如既往地實現著既定目標。這樣堅持著,一段時間后,你就會發現,遇到困難時沒人抱怨,而是積極思考辦法;遇到競爭時,沒人怯弱而是敢于直面廝殺;遇到榮譽時沒人爭搶,而是將一切都歸于團隊。信任感的建立是靠一個接一個目標的連續實現,歸屬感的建立是靠你一貫不變的處事風格,親切感的簡歷是靠你和大家真實的以心換心。

  團隊對你有了信任、歸屬和親切之后,你要做的是盡量控制住情感,別每到年終領獎時,總是感動的流淚就好了。